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労働者派遣法とは?

ここでは、人材派遣制度に関する法律として最も重要な「労働者派遣法」について、その概要や現在の内容などを解説します。

労働者派遣法は派遣労働者の権利を守るための法律

1986年に制定された労働者派遣法(通称:派遣法)は、日本における「人材派遣」というシステムを始めて正式に定めた法律です。 労働者派遣法の施行以前にも、人材派遣と同様のサービスは存在しましたが、それらはあくまでも「業務請負」という建前で運営されていました。

最初に人材派遣が認められていた事業は13業務のみ

労働者派遣法によって最初に人材派遣が認められた職種は、13の業務に限定されており、まだまだ一部の業界でのみ利用される制度でした。

しかし、景気が低迷するにつれて非正規雇用や派遣労働者に対するニーズが高まり、1996年に対象業務が26業務まで拡大されました。また、1999年の小渕内閣において、一部の禁止対象を除いて、広範囲の職種で派遣労働者の使用が認められるようになり、人材派遣が原則自由化となりました。

改正を重ねて誕生した労働者派遣法改正法

人材派遣が原則自由化された後も、労働者派遣法は何度も改正が重ねられることになります。そして2012年10月1日、従来の改正よりもさらに大きく内容が変更された、「労働者派遣法改正法」が施行されました。

2012年の改正点は、主に派遣労働者の権利の拡充です。例えば、派遣労働者への賃金を決める際、労働者の能力や経歴だけでなく、さらに派遣先企業で同一業務に携わる社員らの能力水準や待遇なども考慮されるようになったことも、改正点の1つです。また、派遣労働者への待遇説明が義務化されたり、30日以内の日雇い派遣が原則禁止されたりと、労働者の権利と待遇を守るための取り組みが盛り込まれました。

そして、2015年には再び大きな法改正が行われ、労働者が同一組織で派遣として働ける期間が原則3年になったり、人材派遣事業が許可制のみに一本化されたりと、人材派遣業界にも大きな変革をもたらしました。

人材派遣事業の許可制と届出制

2015年の派遣法改正における大きなポイントの1つが、人材派遣事業の許可制への一本化です。

改正以前の人材派遣制度では、労働者が派遣会社と雇用契約を結んだ上で、派遣先企業で一定期間を派遣労働者として従事する一般派遣(登録型派遣)と、労働者が派遣会社に正社員として雇用された上で、各企業へ派遣される特定派遣(常用型派遣)の2パターンが存在していました。

そして、一般労働者派遣事業は一定基準をクリアした事業者のみが行える許可制でしたが、特定派遣事業に関しては所定の届け出をするだけで事業を行うことが可能でした。

しかし、法改正によって人材派遣事業が全て許可制になったことで、派遣事業者は改めて業務の健全化や派遣法の遵守が必要となったのです。

労働者派遣法は今後も改正されていく見込み

労働者派遣法は、時代の流れや人々の働き方などに合わせて常に見直しが議論されており、今後も改正が見込まれています。

例えば、政府の「働き方改革」に関連して、2021年4月までに国内の全企業に対して「同一労働同一賃金」が導入されますが、2020年にはそれに先駆けて改めて労働者派遣法が改正されます。

派遣法改正は、派遣労働者の待遇や利用法についてダイレクトに影響を及ぼすため、派遣先企業も派遣元へ任せきりにせず、常にアンテナを張っておくことが大切です。

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