コンプライアンスの徹底で職場見学時のトラブルは無くなります

事例

派遣先企業の担当者が、職場見学を面接と勘違いしてしまっていて、できるだけ優秀で会社に合った人材を採用したいという思いから、志望動機や自己PRを求めてしまう、業務遂行に関係ないことを聞いてしまう。

対策方法

コンプライアンスマニュアルを作成し、従業員や役員が厳格に守る仕組みを持たせ運用する。（内部だけの人間で実行できない場合には、外部からの専門家を招く必要もある）派遣社員に関する基本的な労働法令内容を指揮命令者はじめ、職場全体で理解することでトラブルは防ぐことができます。

就業する前に起こるトラブルは、職場見学の際によく起こるといわれています。職場見学といっても言葉どおりではなく、実際にはミスマッチを防ぐために行われる面接のようなものです。労働者派遣法という法律で、事前に面接することは禁止されているのにも関わらず、派遣先の企業と働く人の双方にとってメリットが多いことから「職場見学」という形でおこなわれています。

職場見学は、さまざまな形式があるようですが、共通していることは派遣会社の担当者が同席し、所要時間は15～30分程度ということです。この短い時間の間に、企業の担当者が原因でトラブルを起こしてしまうケースが少なくありません。しかし、担当者が職場見学を正しく理解していれば、未然に回避することができる問題でもあります。

そもそも、派遣法26条7項が特定目的行為（事前におこなう面接）を禁止した理由は、禁止しなければ派遣先の企業が自由に派遣社員を選べることになり、派遣先企業による派遣社員選別という雇用行為（派遣先企業が派遣社員を雇用するのと同じになってしまう）になりかねないからです。

しかし、一般的な勘違いは、企業と派遣会社との会話からもうかがい知ることができます。たとえば、企業の派遣社員担当者は、履歴書とキャリアシートを同じものと考え、単なる呼び方の違いとしか思っていない。また、職場見学と面接も同様の勘違いをしているので会話の中でも区別されず、派遣会社の担当者から訂正を求められているというようなことは、よく耳にすることで、面接のような質問をしてしまうことがあります。

このような場合は、派遣会社の担当者が職場見学をコントロールすることでトラブルには至らないケースもありますが、その後に派遣元企業から派遣が取り消された場合などは、特定目的行為が行われた可能性を疑われ、その企業は労働局に報告されたり、不採用の損害賠償といったリスクも生じてきます。

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